W czwartek 5 listopada wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która upraszcza definicję mobbingu i podnosi minimalne zadośćuczynienia dla pracowników. Zmiany obejmują też dyskryminację i nakładają nowe obowiązki na pracodawców.
Mobbing to uporczywe nękanie
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia, a w życie wchodzi po trzech miesiącach. Nowelizację podpisał prezydent Karol Nawrocki, jak podaje portal pit.pl.
Według nowego art. 94³ Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość to zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Pracownik nie musi już wykazywać zamiaru sprawcy ani tego, że nękanie doprowadziło do rozstroju zdrowia. Jak opisuje RMF24, przepisy obejmują zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne.
Ustawa podaje przykładowy katalog przejawów mobbingu: upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie pracy oraz izolowanie pracownika z zespołu. Sprawcą może być przełożony, ale też współpracownik, podwładny lub grupa osób. Mobbingiem nie jest natomiast uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z obowiązków ani konstruktywna krytyka.
Wyższe zadośćuczynienia
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej 4806 zł brutto w 2026 r. to co najmniej 28 836 zł. To dolna granica; ostateczna kwota zależy od okoliczności sprawy. Alternatywą pozostaje odszkodowanie na zasadach Kodeksu pracy.
Zmiany dotyczą też dyskryminacji. Nowelizacja wprowadza dyskryminację przez skojarzenie (gorsze traktowanie z powodu cechy osoby bliskiej pracownikowi) i przez założenie (błędne przypisanie pracownikowi cechy). Minimalne zadośćuczynienie za jednorazową dyskryminację wynosi równowartość minimalnego wynagrodzenia, a za dyskryminację wielokrotną – trzykrotność.
Obowiązki pracodawców
Pracodawcy mają systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji, a nie tylko posiadać dokument z polityką antymobbingową. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób muszą określić zasady, procedury i częstotliwość takich działań w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie. Na dostosowanie dokumentów mają sześć miesięcy, czyli do 5 maja 2027 r.
Co to oznacza
Nowe przepisy będą stosowane także do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada, ale trwa po tej dacie. Według PAP w postępowaniach wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie nadal obowiązują dotychczasowe regulacje. Osoby, które zgłaszają mobbing, powinny więc zbierać dowody: korespondencję, notatki z datami i nazwiska świadków. Pomocy można szukać w Państwowej Inspekcji Pracy lub u prawnika od prawa pracy.
Pracodawcy z co najmniej 10 pracownikami powinni przygotować regulamin i przeszkolić kadrę kierowniczą przed majowym terminem. Firmy poniżej tego progu nie mają obowiązku regulaminowego, ale odpowiadają według nowej definicji i nowych minimalnych kwot.
